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內容簡介: 要做一個夢，飛出台灣並不難，難的是你能飛多遠，即使你發現羽翼不如別人豐厚的時候，還是得揮動翅膀拚命飛下去，在喘不過氣的同時，還要能迎頭趕上別人，你要有能力承受，付出很多很多努力，卻不一定會成功的風險，因為在你的身邊，全都是比你更強、更猛的獵鷹，當你飛得比人家慢，隨時會被吞噬在夢想的天空裡，到頭來，那真的只是夢。

對我來說，投手丘其實是全世界最孤獨的地方，你身邊不會有伙伴跟你聊著生活趣事，在距離你十幾公尺外，拿著球棒，惡狠狠盯著你的那個傢伙，一心只想打爆你，在那個時候，你耳邊響起的不會是音樂，而是自己跟自己的無止盡的對話，偶爾還夾雜著腎上腺素飆升時，一定會聽到的心跳聲，這時候，沒有意志力，你很難熬過去……
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直徑18呎、高10吋的投手丘上，
他是美麗而孤獨的鑽石賽場之王，
每一秒皆伴隨著寂靜與喧嘩，
每一跨步都宛如人生般巨大。

★台灣旅美投手陳偉殷首本棒球生涯記事，從日職NPB奠基到美職MLB立足之路的心緒表態，完整披露難以窺探的投手丘上的孤獨之心。
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Will Win
「每一個人都可能會是一個小世界裡的英雄，只要懂得別人為什麼比你好，當個第二名，又怎麼樣，當我心裡的那個王牌，比當別人眼中的第一名，重要多了。」

日職ID野球代表人物—野村克也監督曾說，「棒球是『失敗的運動』。」在棒球場上，失敗永遠多於成功，三成打擊率對應的是近七成出局機會，ERA與WHIP都在說明一名投手失去的分數與契機…在充滿高失敗機率的鑽石球場上，球員鍛鍊、學習、吶喊…為的是在每個環節中，一點一點推進、一點點取得勝利，過程之艱辛正是他們渴望勝利的原因。而棒球亦是最充滿可能性的運動，不到最後一好球，勝負未定，壘包與壘包之間、出手後的球路軌跡、球員的身心狀態…一切都無法預測，唯一能掌握的是熱情、付出與求勝欲，只要相信自己，就有機會獲勝（Will Win）。

當陳偉殷決定踏上棒球之路，同樣對未來感到不確定性，他知道自己可以往前，卻不會知道將抵達何處？從日本到美國，棒球不僅是一項工作，而必須是生活與理想的全面適應，一名投手有能力站上投手丘卻不代表能調適場外的各種狀況，包括文化、語言、民情…本書從意志的勝利談起，藉由球員生涯中的等待、傷痛、蟄伏、遷移、挫敗的克服與能量轉化，導引出無法被輕易擊倒的內在力量。真正偉大的勝利不只在數據上，而該是能從中獲得啟蒙與進步的關鍵過程，文字裡的陳偉殷，將帶領讀者共赴一場前所未有的完美球宴。

「在編織一個夢想的時候，我提醒自己兩件事，第一，不一定所有人都會為你搖旗吶喊，第二，夢想不會為你量身打造。」

★《Running 跑步生活。》總編輯 李赫、全方位創意人 周杰倫、資深MLB球評 袁定文、國立體育大學校長 高俊雄、飛碟電台董事長? 張小燕、TSNA總編輯／FOX體育台球評 曾文誠、新聞工作者 黃哲斌、中華職業棒球大聯盟會長 黃鎮台、亞洲棒球總會 技術委員長 楊清瓏、作家／資深棒球迷 蔡詩萍、導演 魏德聖—熱血推薦

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  作者： 陳偉殷, 鄭又嘉/文字    新功能介紹
• 出版社：凱特文化    新功能介紹
• 出版日期：2013/11/16
• 語言：繁體中文

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內容來自YAHOO新聞

別毀了表揚員工的機會

主管口頭或書面讚許員工表現，本來是一件正面的事情，而且往往不用花錢就可以做到。然而，每天在世界上的某個辦公室裡，都有主管不小心毀了表揚員工的好機會。

企管顧問溫克爾（Julie Winkle）在訓練雜誌（Training）上強調，表揚員工的時候，主管應該少放一點心思在「公平」上，多一點心思在強調傑出的表現上。

她指出，抱著善意出發，最後卻搞砸了表揚員工的機會，有三種常見的情況：

情況一，部門中許多員工最近常常需要辛苦加班，主管很想獎勵員工，但最後決定不告訴任何員工：「你做得很好。」因為主管不想讓員工覺得自己偏心任何人。

情況二，部門主管非常相信員工有好表現就應該表揚，還特別自創了「本月之星」的獎項，定期頒給上個月表現最好的一位員工。然而，為了確保每位員工都有獲得肯定的機會，主管小心記錄每個月的得主。結果後來，員工開始開玩笑說這個獎項是大家「輪流」得的，百分之百公平。

情況三，主管希望強調團隊合作，他常告訴員工：「我們任何人都無法獨自完成工作。」部門做得好都歸功於整個團隊，員工個別的貢獻變得不重要。

溫克爾強調，如果沒人在乎員工的付出，他們可能只會做符合工作要求的最低限度，不願意多努力一分。主管在表揚傑出員工時，不要怕對其他員工不公平。該怕的是，沒有表揚傑出員工，對這位員工不公平；而且主管沒有做到該做的事，浪費表揚的效果，對公司也不公平。

主管應該將之視為一個策略性工具，用來鼓勵會讓公司更加成功的行為：一方面是鼓勵接受表揚的員工，做出更多這樣的表現；另一方面是鼓勵其他員工也效法這樣的行為。

表揚前，主管應該考慮：哪位員工的表現比別人好？對同事、部門、公司來說，誰的貢獻真的產生影響？什麼樣的行為與技能，才能讓部門與公司達到目標？

此外，溫克爾提醒，主管在表揚員工時，應該把握以下幾個原則：

1.表揚過程保持簡短。冗長的解釋不如句句都打到重點的簡潔說明。

2.紮實且明確。「你做得很好」或「你們是最棒的」，都是很容易就能說出口的讚美。但由於內容不夠明確，員工不知道自己哪裡做得好，其他員工也不知主管想要強調的好行為為何。

3.不只點出被認可的行為，還要點出背後的原因。給員工可循的前後脈絡，知道表揚的真正意義。

4.儘快找合適的時機表揚。間隔時間太長，效果會逐漸減弱。

5.真心誠意。表揚不需要多麼盛大花俏，不同的研究一再指出，真誠能夠產生強大與長期的效果。

6.不只口頭說說，也有書面形式。雖然口頭肯定員工也有效果，但是如果有獎狀或徽章，能讓員工放在辦公桌前或掛在牆上，之後員工看到，還是會產生效果，等於不只表揚一次。

7.擴大表揚行為。為了讓表揚效果加倍，不妨讓員工的家人也知道。如果在公司舉辦的活動中，主管看到員工家人，花些時間告訴他們員工的好表現，會讓員工更感光榮。

新聞來源https://tw.news.yahoo.com/別毀了表揚員工的機會-081443728.html

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